Comité de convivencia laboral según la Resolución 3461 de 2025

La Resolución 3461 del 1 de septiembre de 2025 del Ministerio del Trabajo regula la conformación y el funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas. Su artículo 16 deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, de modo que ya no se debe citar ninguna de las dos como fundamento.

Esta guía resume el texto publicado por Función Pública. Para decisiones concretas, consulta la resolución completa y, si tienes dudas, a tu asesor jurídico.

• Menos de 5 trabajadores: un representante de los trabajadores y uno del empleador.

• Más de 5 y menos de 20: un representante por cada parte, con suplentes.

• Más de 20: cuatro integrantes, dos por cada parte, con suplentes.

• Se pueden designar más miembros, siempre en igual número por ambas partes.

• Con dos o más centros de trabajo, se conforma un comité de nivel central y otro por cada centro.

• El empleador designa a sus representantes y los trabajadores eligen los suyos por votación secreta.

• No pueden integrarlo quienes tuvieron una queja por acoso laboral, o fueron víctimas de acoso, en el año anterior a la conformación.

El texto no menciona expresamente los casos de exactamente 5 o exactamente 20 trabajadores; consulta a tu asesor o a la dirección territorial si estás en ese límite. El período es de dos años desde la comunicación de la elección o designación (artículo 5), y si un titular se retira asume el suplente. Cada comité debe elaborar su reglamento interno, con acuerdos de confidencialidad (artículo 4).

El comité es una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. No determina si hay o no acoso laboral. Los plazos de cada etapa, contados en días calendario, son:

• Recibir y tramitar la queja: 5 días.

• Examinar el caso de forma confidencial: 5 días, prorrogables 10 más con justificación escrita, con máximo de 15.

• Escuchar a las partes por separado: 5 días.

• Reuniones de diálogo y plan de mejora: 5 días después de escuchar a las partes, prorrogables 10 más, con máximo de 15.

• Seguimiento mensual a los compromisos.

• Si no hay acuerdo, persiste la conducta o no se cumplen las recomendaciones, remitir el caso en máximo 15 días.

El procedimiento preventivo no puede superar 65 días calendario desde la queja formal, y el seguimiento mensual no cuenta dentro de ese límite. En el sector público el caso se remite a la Procuraduría o a las Personerías; en el privado se informa a la alta dirección y el trabajador puede acudir al inspector de trabajo o al juez. El comité debe presentar informes trimestrales y un informe anual de gestión. Las conductas de acoso sexual no son de su competencia: la alta dirección o talento humano fija el procedimiento conforme a la Ley 2365 de 2024.

El comité se reúne de forma ordinaria cada mes, con quórum de la mitad más uno de sus integrantes (artículo 9), y de forma extraordinaria cada vez que recibe una queja (artículo 10). Presidente y secretario se eligen por mutuo acuerdo. El presidente convoca, preside y hace seguimiento; el secretario recibe las quejas por escrito, cita a las partes, lleva actas y archivo, y envía los informes trimestrales.

El empleador debe dar espacio físico, recursos y tiempo dentro de la jornada (artículo 13), y capacitar a directivos, mandos medios y miembros del comité en resolución de conflictos (artículo 12).

Las quejas y los patrones de conflicto son señales para el programa de vigilancia del riesgo psicosocial. La batería de riesgo psicosocial se aplica en papel con psicólogo especializado: HoldingSoft+ no la aplica de forma virtual, sino que digita las respuestas, califica con baremos, consolida e informa (Resolución 2764 de 2022, artículo 4, parágrafo). Revisa la guía de la batería y la solución de riesgo psicosocial.

El módulo de gestión de comités registra integrantes, vigencia, actas y compromisos. Para el COPASST, mira la guía de conformación y funcionamiento. Todo vive dentro del software SG-SST.